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读《你要如何衡量你的人生》有感3000字

更新时间:2015/8/29 0:47:00  手机版

  读《你要如何衡量你的人生》有感3000字:

  因为工作原因,接触到各行各业的客户,我常听到身边的人说起过往经历,或荆棘丛生或光鲜亮丽。然而更深接触后,发现大家都在不同的人生阶段,努力拆解一个共同的问题:我们到底如何生活才会更幸福快乐?哈佛商学院的克里斯坦森教授在《你要如何衡量你的人生》这本书中给予这个问题一个非常好的思考方式。

  1、更好的激励,不在于教了多少

  而在于引导员工做了多少

  在本书的第一个灵魂拷问“如何确定你将获得事业的成功”里,教授从挖掘真正激励的动因、如何在常规的计划与非常规的变动中取得平衡,并不断在实施过程中试验和调整三个方面来讨论。

  这让我反思到了平时工作和做事的PDCA策略。为什么我们做好了计划部署,只有简单的四个步骤,却很容易在实施过程中出问题,或是计划不能完成,或是完成了但没有做好检查,或是做了检查但没有后续的复盘和调整。我在带员工做培训的时候,经常遇到的难题就是,已经教了他做这件事的方法、协助他做了计划、告诉他做完计划需要给我反馈以及复盘,希望帮助新人养成良好的工作习惯,但总会不断出现新的状况和困难让我无法达到预期的培训效果。

  若从动因理论来分析,在做P(Plan)这一步之前,其实需要一个深层次的动因刺激:是什么在激励我要做这样的计划?为了达到什么目的?如果没有这样的思考,在Do/Check/Adjustment这几个环节中就非常容易出问题。书中引用了赫茨伯格的动因理论来解释我们工作中的激励:基础因素和动力因素决定激励强度的大小。而理论中有趣的地方在于,我们一直认为的“一个好事业标准的衡量维度”(包括地位、薪水、安全保障、工作条件、公司政策),其实只是激励的基本因素,而“有挑战性、获得认可、责任感、个人成长”这些才是动力因素。所以当我们让员工做计划时,我们引导他的理由和动机就至关重要。只是告诉他“你做了就能赚很多钱”?还是让他明白“这是一项我可以用自己的优势及能力取得进步、获得认可和成就感的趣事”?这两者导致的结果有很大区别。

  但,明白这点,仍然不够。

  书里这部分的亮点,其实并不在于对理论和应用方法的阐述,而在于“动因理论如何起作用”这个问题上。“我原来以为重要的是目的,现在才发现过程更重要”,这句话简直醍醐灌顶。我们在设计培养方案、员工激励策略时常常想的是,让大家定目标,让大家去想我们做这件事到底有什么目的,但现实的问题是:一,他们也许自己都不清楚真实目的是什么;二,他们嘴上说的目的,并不一定是真实目的;三,即便他们说出了真实目的,那也并非与公司或团队利益需要达到的目的完全一致。而如果在管理上,我们明确了目的后,从“动力因素”的几个层面上在员工的工作参与过程上做设计,效果会不会更好?与其不断填鸭式教他们知识和技能,不如找到让他们兴奋参与的事情,并在过程中激励和刺激他们体验成就感,引导他们通过自己的行为来获得被激励的能量。

  2、“认知”只有通过“经验”才会变为“存在”

  虽然本书的第二部分是说“如何确定与亲朋好友的关系是你幸福的源泉”,但里面讲到的理论,无论用于企业发展运营还是家庭关系的建设,都是通用的。

  我们认为家庭关系很重要、亲人很重要,然而我们却花了最多的时间在赚钱上,原因是:没有钱,拿什么来爱我的家人?

  我们认为市场用户的需求很重要,然而我们花了大量时间去询问,“你觉得我们已有的产品哪里不好”,却不去问一下市场“其实,你到底用我们的产品在解决什么问题?你在‘雇佣’我们的产品完成你的什么任务?”

  我们期望能不断做强做大,然而我们却为了更快的发展,把最核心的任务交给“外包”,期望能通过链接资源打造平台来完成扩张目标。却忘了,没有核心价值来定义你自己,有了平台和资源又如何?

  这一切的问题拆解,其实都在说,家庭、学校、社会教会了我们太多的认知,我们并非在获取认知资源这一环节上出现了问题,而是不愿意把认知在实践经验中试错和调整,所以我们显示出来的“身份存在”出现了偏差。

  近期由于工作压力和创业项目的启动,我也深刻感受到了家人和朋友关系对于一个人的重要作用。当我们在工作上受到挫折时,是否有人愿意听听你的难处、帮你想想办法,让你从心底里感受到“有人懂我,有人关心的不只是我成就高不高,而是我开不开心”,有人愿意从生活长远的规划来协助我看待眼前的小风浪,并和我说“你看,其实我陪你一起走过去,就都会好了”。读后感www.DuhOugAn.cOm这些也许不能给我们提供实质的工作方法、人脉资源和知识,但却是在关键时刻决定成败的重要因素。而我们如何获得这样的能量和关系?如何让我们成为“在困难中有良好关系支持”的人?就取决于我们把时间、精力和资源是否早已做了投入,在他人也需要我们的时候,我们是否也帮对方完成了一个“艰难的任务”。

  常常有人说,“我是一个爱家庭的人”、“我是一个对孩子很好的人”,为了获得这样的实际存在,你有哪些“经验”来佐证?希望那些“经验”不是所谓的“我很努力工作,赚了很多钱寄回家里,但我从来不想与老公深入交谈”,“我很爱孩子,给他报了很多兴趣班,不让他输在起跑线,但我没有时间陪孩子一起学习和玩耍”。一个组织也好,一个家庭也好,文化的建立是长期的,润物细无声的,也是需要在每一件小事里让成员感受和建立起来的。如果你的经验是90%的时间精力都花在工作上,你想要的“和谐有爱”的家庭文化,就不太容易成为现实。

  3、“边际成本”让我们看不清真正的代价

  在本书的最后一部分里,教授回答了“如何确定你能正直一生,远离犯罪”这个问题。里面有一句话是“确定你要坚持的事,然后始终坚持它”。书中的案例,让我想到我和我先生的一次谈话。上周在从深圳回香港过海关的时候,我们看到“严禁携带毒品”相关的标识,先生打趣地说:“看到这个标志,反而容易让人好奇,而且会想着,试一次可能也没什么事吧?”当然,要强调这只是“李氏幽默”而已。但这个情景让我联想到书中以及生活中遇到的很多实际问题。

  “我们现在要扩张团队,为了招到更多的人,一次不考虑长远利益,也没关系的吧?反正人先招进来再说,后面再自然淘汰嘛,不然你看别的团队都这么快速发展,我们就会被落下了!”只有一次,我们的边际成本是很低的,但可以短期获得很大的利益!如果仔细分析呢?这样的招聘方式会让员工价值观不一致,一批不遵守规则、不配合工作的员工会极大损害整体品牌的利益,会让我们在长期建立起一个“松散”的市场形象。而那时我们希望招到更好的精英员工,已经是不太可能的事了。这会导致精英员工越来越少,或是来了也没有他想生存的土壤,而松散员工会越来越多,导致业绩下滑、士气下降,一切激励措施无效,最后失去市场竞争力,所有利益相关者都将以失败而告终。

  真正的代价到底是什么?这应该是我们每一次决策都应该思考的问题。“100%的坚持要比98%的坚持更容易实现”,因为当我们破例一次的时候,等待我们的将可能是没有底线。作者:乔迪

 
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